Soziales Lernen am Arbeitsplatz: Wie man kontinuierliche Entwicklung fördert

Denken Sie an das letzte Mal, als jemand in Ihrem Team eine neue Fähigkeit wirklich entwickelt hat. Die Chancen stehen gut, dass dies nicht nur in einem Schulungsraum geschehen ist. Es geschah wahrscheinlich durch soziales Lernen: einem Kollegen bei der Lösung eines Problems zusehen, Fragen stellen, Ideen austauschen oder gemeinsam an einem Projekt arbeiten.

Technologie und Schulungsprogramme haben zwar ihren Platz, aber das meiste Lernen am Arbeitsplatz geschieht informell, durch Erfahrung und Interaktion. Die Die Studie Learning at Work 2023 des CIPD ergab, dass die Zusammenarbeit unter Kollegen unter den L&D-Fachleuten von etwa 30 % auf 36 % gestiegen ist. 63 % der Befragten arbeiten beim Lernen mit anderen Unternehmensfunktionen zusammen, was zeigt, dass teamübergreifendes Lernen zu einem festen Bestandteil der Arbeitsplatzentwicklung wird.

Um diese Konzepte zu vertiefen, hat die Totara Community vor kurzem Charles Jennings, den Mitbegründer des 70:20:10 Institute, zu ihrer Veranstaltung Lernen mit IMPACT begrüßt. Auf der Grundlage seiner Erkenntnisse untersucht dieser Artikel, wie soziales Lernen in der Praxis funktioniert und wie Teams es nutzen können, um die Zusammenarbeit und kontinuierliche Entwicklung zu stärken. Dies ist der erste Teil einer dreiteiligen Serie über soziales LernenIn den kommenden Artikeln werden Mitchells & Butlers und Anamaria Dorgo, die Gründerin von L&D Shakers, Einblicke in die Anwendung dieser Prinzipien am Arbeitsplatz geben.

Was ist soziales Lernen am Arbeitsplatz?

Soziales Lernen bezieht sich auf den Prozess des Lernens mit und von anderen auf eine Kultur des gemeinsamen Wachstums aufzubauen. Dies geschieht, wenn Mitarbeiter gemeinsam an einem Projekt arbeiten, in Meetings Ideen austauschen oder beobachten, wie Kollegen mit Situationen umgehen. Das Konzept baut auf der Idee auf, dass Menschen am besten durch Beobachtung und Interaktion lernen.

In einer Arbeitsumgebung könnte dies so aussehen:

• Beobachten, wie ein Kollege ein Kundenproblem löst.
• Einen Kollegen um Ratschläge zur Verwendung eines neuen Tools bitten.
• Reflektieren Sie als Team, was nach einem Projekt gut gelaufen ist.
• Teilnahme an Diskussionsforen oder Communities of Practice.

Soziales Lernen kann sowohl auf strukturierte als auch auf unstrukturierte Weise stattfinden. Zu den strukturierten Ansätzen gehören Mentoring-Programme, Workshops oder gemeinsame Projekte, die darauf abzielen, Wissen in einem geplanten Rahmen aufzubauen. Unstrukturiertes Lernen findet eher durch alltägliche Erfahrungen statt, z.B. durch informelle Gespräche, Hospitationen bei Kollegen oder gemeinsame Problemlösungen.

Charles Jennings stellt fest, dass soziales Lernen unseren natürlichen Instinkt anspricht, sich zu engagieren, zu beobachten und zu entwickeln. Er erklärt, dass Menschen auf vier Arten lernen: durch Übung, durch die Zusammenarbeit mit anderen, durch Reflexion und durch den Aufbau von Netzwerken.

Das Fachwissen wächst, wenn Menschen Teil von professionellen Gemeinschaften werden, fügt Jennings hinzu.

Wie soziales Lernen die kontinuierliche Entwicklung unterstützt

Von kontinuierlicher Entwicklung wird oft im Zusammenhang mit lebenslangem Lernen oder beruflichem Wachstum gesprochen, aber sie beginnt mit der täglichen Erfahrung. Wenn Mitarbeiter dabei unterstützt werden, während der Arbeit zu lernen, wird die Entwicklung zu einem Teil ihrer Routine und nicht zu einer separaten Aktivität.

Das 70:20:10 Rahmendas Jennings zu seiner Popularität verholfen hat, fasst diese Idee zusammen. Er schlägt vor, dass:

• Rund um 70% des Lernens geschieht durch Erfahrung und Übung im Arbeitsablauf.

• Rund um 20% geschieht durch Zusammenarbeit und Feedback von anderen.

• Rund um 10% erfolgt durch formale Schulungen oder strukturierte Kurse.

Jennings betont, dass es sich bei diesen Zahlen nicht um exakte Verhältnisse handelt, sondern um eine Erinnerung daran, dass Lernen durch eine Mischung von Erfahrungen stattfindet.

Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise mit einem neuen Prozess experimentiert, an einem Projekt mitarbeitet, seine Erfahrungen aus einer kürzlich bestandenen Herausforderung weitergibt oder einen Kollegen bei einem Problem coacht, baut er in Echtzeit Fähigkeiten auf. Unternehmen, die diese Art von Lernumgebung ermöglichen, schaffen einen stetigen Verbesserungsrhythmus, bei dem jede Aufgabe zu einer Lernmöglichkeit wird.

Indem sie erkennen, dass Lernen und Leistung miteinander verwoben sind, können Unternehmen eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung fördern, anstatt sich nur auf die Teilnahme an Schulungen oder die Abschlussquote zu konzentrieren.

Lernen durch soziale Netzwerke in Ihrer Organisation

Lernen ist nie eine isolierte Erfahrung. Selbst wenn Mitarbeiter einen Online-Kurs absolvieren, an einem virtuellen Workshop teilnehmen oder an Onboarding-Programmen teilnehmen, kommt ein Großteil dessen, was sie aufnehmen und behalten, von den Menschen um sie herum. Soziale Netzwerke spielen beim Lernen am Arbeitsplatz eine wichtige Rolle.

Sie helfen neuen Mitarbeitern, die Unternehmenskultur schneller zu verstehen und ermöglichen es bestehenden Teams, sich durch die Zusammenarbeit von Kollegen weiterzuentwickeln, anstatt sich nur auf formale Schulungen zu verlassen.

Warum soziale Netzwerke für das Lernen am Arbeitsplatz wichtig sind

Jeder Mitarbeiter baut ein Netzwerk von Menschen auf, denen er vertraut, um Informationen, Unterstützung und Ratschläge zu erhalten. Diese Verbindungen haben Einfluss darauf, wie effektiv sich das Lernen in echte Leistung umsetzt.

Ein neuer Mitarbeiter kann zum Beispiel einen Einführungskurs über ein LMS absolvieren, aber sein wirkliches Verständnis für die Funktionsweise des Unternehmens wird durch informelle Gespräche mit seinem Team gefestigt. In ähnlicher Weise kann jemand, der ein Führungsmodul absolviert, sein Wissen durch die Diskussion von Szenarien mit Kollegen oder Mentoren festigen.

Wie Sie Ihr Lernnetzwerk bewerten

Um den Menschen zu helfen, zu verstehen, wie ihre Beziehungen das Lernen beeinflussen, hat Jennings ein Tool zur Analyse sozialer Netzwerke (SNA) angepasst, das ursprünglich von Professor Rob Cross und seinen Kollegen entwickelt wurde. Dabei handelt es sich um eine einfache, aber aufschlussreiche Übung, die Mitarbeitern und Teams helfen soll, die Form und Qualität ihrer Netzwerke zu überprüfen.

Die Teilnehmer beginnen mit der Auflistung von etwa zehn bis fünfzehn Personen, auf die sie sich verlassen, wenn es um Ratschläge oder die Lösung von Problemen geht. Sie berücksichtigen dann eine Reihe von Faktoren, z.B. wie oft sie miteinander zu tun haben, wie lange sie diese Kontakte schon kennen und ob diese Verbindungen innerhalb oder außerhalb ihres Teams oder Standorts bestehen.

Wenn Sie diese Beziehungen visuell darstellen, lassen sich oft Muster oder Verzerrungen erkennen. Einige Mitarbeiter stellen fest, dass die meisten ihrer Verbindungen auf derselben Ebene oder in derselben Abteilung liegen. Andere stellen fest, dass sie sich zu sehr auf einige wenige Kollegen verlassen oder nur selten mit Menschen in anderen Regionen interagieren.

Wenn Sie diese Muster erkennen, können Sie herausfinden, wo Ihr Lernnetzwerk stärker sein könnte. Jennings merkt an, dass ein ausgewogenes Netzwerk, das sowohl enge als auch entfernte Kollegen umfasst, eine bessere Zusammenarbeit und einen effektiveren Wissensaustausch fördert.

Für Lernteams, die ein LMS verwenden, kann diese Überlegung auch dabei helfen, kollaborative Funktionen in den Kursen zu entwickeln, wie z.B. Diskussionsbereiche, Bereiche für gegenseitiges Feedback oder Projektgruppen, die die Vorteile eines vielfältigen beruflichen Netzwerks widerspiegeln.

Maßnahmen zur Stärkung der Zusammenarbeit ergreifen

Die Verbesserung von Lernnetzwerken beginnt oft mit kleinen, gezielten Schritten. Ganz gleich, ob Sie ein Mitarbeiter sind, der seine Verbindungen ausbauen möchte, oder ein Manager, der die Entwicklung seines Teams unterstützt – hier finden Sie einige praktische Möglichkeiten, Ihr Lernnetzwerk zu stärken:

Als Einzelperson:

• Wenden Sie sich an jemanden in einer anderen Funktion oder in einer anderen Abteilung

• Werden Sie Mitglied einer Praxisgemeinschaft innerhalb Ihrer Organisation

• Bieten Sie an, einen neuen Mitarbeiter zu betreuen oder einen Kollegen zu begleiten.

• Tragen Sie zu Diskussionsforen innerhalb Ihres LMS bei

• Teilen Sie kurze Reflexionen nach Abschluss der Kurse mit

Als Manager:

• Ermutigen Sie die Teammitglieder, nach Projekten gemeinsam zu reflektieren

• Gemeinsame Arbeitsbereiche einrichten, in denen Erfahrungen ausgetauscht werden können

• Unterstützen Sie Mitarbeiter beim Aufbau von Verbindungen zwischen Teams

Jennings betont, dass selbst kurze, regelmäßige Interaktionen Vertrauen schaffen und Wege für den Wissensaustausch eröffnen.

Unternehmen können mit Hilfe von Tools wie dem SNA-Framework von Jennings herausfinden, wo die Zusammenarbeit floriert und wo sie mehr Unterstützung braucht. In Kombination mit der richtigen Lernplattform erleichtern diese Erkenntnisse die Schaffung von Lernumgebungen, in denen Mitarbeiter auf natürliche Weise zusammenarbeiten und ihr Wissen anwenden, um ihre Leistung zu verbessern.

Beispiele für soziales Lernen in Aktion

Soziales Lernen funktioniert am besten, wenn es in die Arbeitsweise von Teams integriert wird. Die folgenden Beispiele zeigen, wie Organisationen reflexive Praxis, kollegiale Zusammenarbeit und Geschichtenerzählen zur Stärkung von Lernen und Leistung.

Qualcomm

Qualcomm führte ein Programm namens 52 Weeks ein, das zunächst für neue Mitarbeiter gedacht war, um ihnen die Unternehmenskultur näher zu bringen. Jede Woche erhielten die Mitarbeiter eine Geschichte per E-Mail, Interviews mit Kollegen, die an interessanten Projekten oder in bestimmten Bereichen arbeiten. In diesen Geschichten wurde hervorgehoben, wie die Arbeit aussah, mit welchen Herausforderungen die Person konfrontiert war und was sie gelernt hatte.

Was als Onboarding-Tool begann, verbreitete sich schnell im gesamten Unternehmen. Mitarbeiter aller Ebenen meldeten sich an, um die Geschichten zu erhalten, nicht nur neu eingestellte Mitarbeiter. Die Technologie war einfach (nur textbasierte E-Mails), aber die Wirkung war erheblich. Qualcomm nutzte die natürliche Neigung der Menschen, sich mitzuteilen und durch Geschichten zu lernen, und schuf so eine mühelose und hochwertige Möglichkeit, Wissen zu verbreiten, Werte zu teilen und Verbindungen zwischen den Teams aufzubauen.

Citibank

Die Citibank führte ein Programm namens 30-Tage-Herausforderung durch, das das traditionelle Lernmodell umkehrte. Anstatt die Mitarbeiter aufzufordern, erst zu lernen und dann anzuwenden, ermutigte die Citibank sie, erst zu handeln, dann zu reflektieren und zu teilen.

Den Teilnehmern wurden täglich kleine Aufgaben gestellt, z. B. sich mit jemandem im Unternehmen in Verbindung zu setzen, dessen Rolle sie nicht ganz verstanden, oder eine neue Herangehensweise an eine vertraute Aufgabe auszuprobieren. Nach Abschluss der Aktion reflektierten die Mitarbeiter, was sie gelernt hatten, und tauschten ihre Erkenntnisse mit Kollegen aus. Der Schwerpunkt lag auf dem Aufbau von Gewohnheiten des kontinuierlichen Lernens durch einfache, konsequente, in die tägliche Arbeit eingebettete Aktionen.

Andere Ansätze für teambasiertes Lernen

Jennings verweist auch auf Beispiele von Organisationen wie British Telecom, die Peer-to-Peer-Learning zur Unterstützung der Kompetenzentwicklung eingesetzt haben, und von Einrichtungen des Gesundheitswesens wie dem NHS und das Gesundheitsministerium, wo reflektierendes Teamlernen zur Verbesserung der Praxis und der Patientenergebnisse eingesetzt wurde. Diese Beispiele zeigen, dass soziales Lernen keine komplexen Systeme erfordert, sondern lediglich strukturierte Gelegenheiten für Menschen, gemeinsam zu lernen und sich über das auszutauschen, was funktioniert.

Wie Sie das soziale Lernen in Ihrer Organisation stärken können

Soziales Lernen ist nur dann sinnvoll, wenn es die Art und Weise, wie Menschen arbeiten und interagieren, verändert. Die folgenden Ansätze basieren auf der Arbeit von Charles Jennings und können Ihnen helfen, das Lernen in Ihrer Organisation zu stärken.

1. Bringen Sie das Lernen in die tägliche Arbeit ein

Jennings beschreibt vier praktische Möglichkeiten, das Lernen in den Arbeitsablauf zu integrieren, die auf Untersuchungen des Corporate Executive Board und Gloria Gery basieren:

1. Fügen Sie der Arbeit das Lernen hinzu. Kombinieren Sie strukturiertes Lernen mit alltäglichen Aufgaben. Verbinden Sie beispielsweise ein kurzes E-Learning-Modul mit einer unmittelbaren Arbeitsaufgabe oder einer Simulation.

1. Integrieren Sie das Lernen in Arbeitsabläufe. Bieten Sie schnell zugängliche Ressourcen und Coaching im Moment des Bedarfs an, z. B. Leitfäden oder kurze Diskussionen unter Kollegen in Ihrem LMS.

1. Lernen Sie aus der Arbeit. Fördern Sie die Reflexion nach einer Aufgabe oder einem Projekt. Fügen Sie am Ende eines Kurses eine Aufforderung ein, in der Sie die Lernenden bitten, mitzuteilen, was sie erfolgreich angewendet haben und was sie beim nächsten Mal ändern würden.

1. Teilen Sie Ihr Wissen mit Kollegen. Nutzen Sie Diskussionsforen, Communities of Practice und informelle Sitzungen, in denen Mitarbeiter Erkenntnisse, Geschichten und Lösungen austauschen können.

Das Ziel ist es, den Menschen zu helfen, Fähigkeiten aufzubauen, während sie reale Probleme lösen, nicht abseits davon. Jede Interaktion und jedes Projekt wird zu einer Gelegenheit, zu üben, zu reflektieren und zu teilen.

2. Teams als Lerngemeinschaften stärken

Teams sind das Zentrum der Unternehmensleistung; Jennings bezeichnet sie als die atomare Einheit der Produktivität. Dennoch konzentrieren sich viele Lernstrategien immer noch auf Einzelpersonen. Sie können diese Lücke schließen, indem Sie Teams helfen, gemeinsam zu lernen und Ergebnisse gemeinsam zu messen.

Ermutigen Sie Gruppen, sich neben Leistungszielen auch Entwicklungsziele zu setzen. Integrieren Sie Reflexions- oder Feedbackgespräche in bestehende Teamsitzungen. Bauen Sie gemeinsame Aufgaben in die Kurse ein, damit die Teilnehmer Ergebnisse austauschen und Ansätze vergleichen können. Wenn das Lernen Teil der Teamroutine ist, werden Fortschritte sichtbar und messbar.

Die Konzentration auf Teams verändert auch die Wertschätzung des Lernens. Anstatt Training als persönliche Aktivität zu betrachten, beginnen Teams, gemeinsame Verbesserungen als Teil ihrer Kultur zu betrachten.

3. Nutzen Sie Netzwerke zur Unterstützung der kontinuierlichen Entwicklung

Starke Netzwerke beschleunigen das Lernen, indem sie Mitarbeitern einen schnelleren Zugang zu Antworten, Ratschlägen und Ideen ermöglichen. Das Tool zur Analyse sozialer Netzwerke von Jennings zeigt, dass Menschen am besten lernen, wenn ihre Netzwerke vielfältig und ausgewogen sind.

Sie können diese Überlegungen anwenden, indem Sie den Wissensfluss in Ihrem Unternehmen kartieren. Sehen Sie sich an, wo die Zusammenarbeit bereits gut funktioniert und wo sie verbessert werden könnte. Schaffen Sie in Ihrem LMS sichtbare Arbeitsbereiche, die Menschen mit gleichen Aufgaben oder Zielen, aber aus unterschiedlichen Abteilungen, zusammenbringen. Ermutigen Sie Peer-Reviews oder Problemlösungsgruppen, die traditionelle Grenzen überschreiten.

Fordern Sie die Lernenden auf individueller Ebene auf, Entwicklungsmaßnahmen zu ergreifen, die mit ihrem Netzwerk verbunden sind, z. B. einen Mentor zu kontaktieren, einen Beitrag zu einer professionellen Gemeinschaft zu leisten oder mit jemandem an einem Live-Projekt zusammenzuarbeiten.

4. Messen Sie den Fortschritt an der Leistung, nicht am Abschluss

Hier rät Jennings, sich vom Zählen der Kursabschlüsse zu lösen und Indikatoren für echte Verbesserungen zu verfolgen. Dazu können Kundenzufriedenheit, schnellere Lösungszeiten, eine höhere Qualität der Ergebnisse oder eine bessere Zusammenarbeit zwischen den Teams gehören.

Verknüpfen Sie das Kursdesign und die Berichtsfunktionen in Ihrem LMS mit diesen Ergebnissen. Verbinden Sie zum Beispiel Lernmodule mit Reflexionsfragen, die die praktischen Auswirkungen erfassen, oder sammeln Sie Feedback von Vorgesetzten, wie neue Fähigkeiten angewandt werden. Im Laufe der Zeit zeigen diese Metriken, wie das Lernen direkt zur Unternehmensleistung beiträgt.

5. Aufbau einer Kultur der gemeinsamen Verbesserung

Wenn das Lernen Teil des Arbeitsalltags wird, betrachten die Mitarbeiter es nicht mehr als eine Anforderung, sondern als eine Gewohnheit. Diese Veränderung erfordert eine konsequente Verstärkung. Gewähren Sie Teams, die ihr Wissen offen teilen oder angewandtes Lernen demonstrieren, Anerkennung. Zeigen Sie anhand von Geschichten, Fallbeispielen und Erfolgszusammenfassungen, wie die Zusammenarbeit zu Ergebnissen führt.

Führungskräfte spielen hier eine wichtige Rolle. Wenn sie Neugierde vorleben, Fragen stellen und ihre eigenen Lernerfahrungen weitergeben, geben sie anderen die Sicherheit, dasselbe zu tun. Jennings‘ Arbeit unterstreicht, dass der Kulturwandel mit Vorbildern und Gesprächen beginnt.

Abschließende Gedanken – Soziales Lernen in die Praxis umsetzen

Soziales Lernen hilft Menschen, durch gemeinsame Erfahrungen Wissen und Selbstvertrauen zu entwickeln. Wenn das Lernen durch Zusammenarbeit und Verbindung unterstützt wird, wird es Teil der Arbeitsweise der Mitarbeiter und nicht eine Aktivität, die von ihr getrennt ist.

Die Anwendung dieser Ideen bedeutet, dass Sie Ihre Mitarbeiter ermutigen, aus realen Aufgaben zu lernen, zu teilen, was funktioniert, und Netzwerke aufzubauen, die sich über Teams und Rollen hinweg erstrecken. Im Laufe der Zeit schafft dieser Ansatz einen stetigen Lernfluss, der sowohl die individuelle als auch die organisatorische Leistung verbessert.

Um diese Prinzipien zu vertiefen, können Sie sich Charles Jennings‘ vollständige Sitzung auf der Totara Community, die für jeden kostenlos zugänglich ist. Für einen kurzen Überblick über alle Sitzungen, den Leitfaden zum Mitnehmen herunterladen. Es fasst die wichtigsten Lehren und Maßnahmen aus der Serie zusammen und ist damit eine wertvolle Ressource für jede Organisation, die soziales Lernen in der täglichen Arbeit nutzen möchte.