Piensa en la última vez que alguien de tu equipo desarrolló realmente una nueva habilidad. Lo más probable es que no ocurriera en una sala de formación. Probablemente ocurrió a través de aprendizaje socialObservar a un compañero resolver un problema, hacer preguntas, compartir ideas o colaborar en un proyecto.
Aunque la tecnología y los programas de formación tienen su lugar, la mayor parte del aprendizaje en el lugar de trabajo se produce de manera informal, a través de la experiencia y la interacción. En La encuesta Learning at Work 2023 del CIPD descubrió que la colaboración entre compañeros ha aumentado de un 30% a un 36% entre los profesionales de la formación y el desarrollo, y que el 63% colabora ahora con otras funciones empresariales en el aprendizaje, lo que demuestra que el aprendizaje entre equipos se está convirtiendo en una parte establecida del desarrollo en el lugar de trabajo.
Para profundizar en estos conceptos, la Comunidad Totara acogió recientemente a Charles Jennings, cofundador del Instituto 70:20:10, en su evento Aprender con IMPACTO. Basándose en sus ideas, este artículo examina cómo funciona el aprendizaje social en la práctica y cómo pueden utilizarlo los equipos para reforzar la colaboración y el desarrollo continuo. Esta es la primera parte de una serie de tres artículos sobre el aprendizaje socialcon próximos artículos en los que Mitchells & Butlers y Anamaria Dorgo, fundadora de L&D Shakers, aportarán sus puntos de vista sobre la aplicación de estos principios a contextos laborales reales.
¿Qué es el aprendizaje social en el lugar de trabajo?
El aprendizaje social se refiere al proceso de aprender con y de los demás para construir una cultura de crecimiento compartido. Ocurre cuando los empleados colaboran en un proyecto, comparten ideas en reuniones u observan cómo manejan las situaciones sus compañeros. El concepto se basa en la idea de que las personas aprenden mejor mediante la observación y la interacción.
En un entorno laboral, esto podría ser así:
- Observar cómo un compañero resuelve un problema de un cliente.
- Pedir consejo a un compañero sobre el uso de una nueva herramienta.
- Reflexionar en equipo sobre lo que ha ido bien después de un proyecto.
- Participar en foros de debate o comunidades de prácticas.
El aprendizaje social puede tener lugar tanto de forma estructurada como no estructurada. Los enfoques estructurados incluyen programas de tutoría, talleres o proyectos de colaboración diseñados para generar conocimientos en un entorno planificado. El aprendizaje no estructurado se produce de forma más natural a través de experiencias cotidianas, como charlas informales, seguir de cerca a compañeros o trabajar juntos para resolver problemas.
Charles Jennings señala que el aprendizaje social aprovecha nuestros instintos naturales de participar, observar y desarrollar. Explica que las personas aprenden de cuatro formas principales: mediante la práctica, el trabajo con los demás, la reflexión y la creación de redes.
La experiencia crece cuando las personas forman parte de comunidades profesionales, añade Jennings.
Cómo apoya el aprendizaje social el desarrollo continuo
A menudo se habla del desarrollo continuo en el contexto del aprendizaje permanente o el crecimiento profesional, pero empieza con la experiencia cotidiana. Cuando se apoya a los empleados para que aprendan mientras trabajan, el desarrollo se convierte en parte de su rutina y no en una actividad aparte.
El marco 70:20:10que Jennings contribuyó a popularizar, recoge esta idea. Sugiere que
- En torno a 70% del aprendizaje se produce a través de la experiencia y la práctica en el flujo de trabajo.
- En 20% ocurre a través de la colaboración y la retroalimentación de los demás.
- En 10% ocurre mediante formación formal o cursos estructurados.
Jennings subraya que estas cifras no son proporciones exactas, sino un recordatorio de que el aprendizaje se produce a través de una mezcla de experiencias.
Por ejemplo, cuando un empleado experimenta con un nuevo proceso, colabora en un proyecto, comparte las lecciones de un reto reciente o entrena a un colega para resolver un problema, está creando capacidad en tiempo real. Las organizaciones que permiten este tipo de entorno de aprendizaje crean un ritmo constante de mejora, en el que cada tarea se convierte en una oportunidad de aprendizaje.
Al reconocer que el aprendizaje y el rendimiento están interrelacionados, las empresas pueden fomentar una cultura de mejora continua, en lugar de centrarse únicamente en los índices de asistencia o finalización de la formación.
Construir el aprendizaje a través de las redes sociales en tu organización
El aprendizaje nunca es una experiencia aislada. Incluso cuando los empleados realizan un curso en línea, asisten a un taller virtual o participan en programas de incorporación, gran parte de lo que absorben y retienen procede de las personas que les rodean. Las redes sociales desempeñan un papel importante en el aprendizaje en el lugar de trabajo.
Ayudan a los nuevos empleados a comprender más rápidamente la cultura de la empresa y permiten a los equipos existentes desarrollarse mediante la colaboración entre iguales, en lugar de depender únicamente de la formación formal.
Por qué las redes sociales son importantes para el aprendizaje en el lugar de trabajo
Cada empleado crea una red de personas en las que confía para obtener información, apoyo y consejo. Estas conexiones influyen en la eficacia con que el aprendizaje se traduce en rendimiento real.
Por ejemplo, un recién contratado puede hacer un curso de incorporación a través de un LMS, pero su comprensión real del funcionamiento de la organización se consolidará mediante conversaciones informales con su equipo. Del mismo modo, alguien que complete un módulo de liderazgo puede consolidar su aprendizaje debatiendo situaciones hipotéticas con compañeros o mentores.
Cómo evaluar tu red de aprendizaje
Para ayudar a las personas a comprender cómo influyen sus relaciones en el aprendizaje, Jennings ha adaptado una herramienta de Análisis de Redes Sociales (ARS) desarrollada originalmente por el profesor Rob Cross y sus colegas. Se trata de un ejercicio sencillo pero perspicaz, diseñado para ayudar a empleados y equipos a revisar la forma y la calidad de sus redes.
Los participantes empiezan haciendo una lista de unas diez o quince personas en las que confían para pedir consejo o resolver problemas. A continuación, tienen en cuenta una serie de factores, como la frecuencia con la que interactúan, el tiempo que hace que conocen a esos contactos y si esas conexiones están dentro o fuera de su equipo o ubicación.
Cuando se trazan visualmente, estas relaciones suelen revelar patrones o sesgos. Algunos empleados descubren que la mayoría de sus conexiones son del mismo nivel o del mismo departamento. Otros descubren que dependen demasiado de unos pocos colegas o que rara vez interactúan con personas de otras regiones.
Al detectar estos patrones, las personas pueden identificar dónde podría ser más fuerte su red de aprendizaje. Jennings señala que una red equilibrada, que incluya tanto colegas cercanos como lejanos, favorece una colaboración más rica y un intercambio de conocimientos más eficaz.
Para los equipos de aprendizaje que utilicen un LMS, esta reflexión también puede ayudar a diseñar características colaborativas dentro de los cursos, como espacios de debate, áreas de retroalimentación entre compañeros o grupos de proyectos que reflejen los beneficios de una red profesional diversa.
Actuar para reforzar la colaboración
La mejora de las redes de aprendizaje suele empezar con pequeños pasos deliberados. Tanto si eres un empleado que busca ampliar sus conexiones como si eres un directivo que apoya el desarrollo de tu equipo, aquí tienes algunas formas prácticas de reforzar tu red de aprendizaje:
Como individuo:
- Acércate a alguien con una función diferente o en otro departamento
- Únete a una comunidad de práctica dentro de tu organización
- Ofrécete como mentor de un recién contratado o como sombra de un colega
- Contribuye a los foros de debate dentro de tu LMS
- Compartir breves reflexiones tras completar los cursos
Como directivo:
- Anima a los miembros del equipo a reflexionar juntos después de los proyectos
- Crear espacios de trabajo compartidos donde se puedan publicar las lecciones aprendidas
- Apoya a los empleados en la creación de conexiones entre equipos
Jennings subraya que incluso las interacciones breves y regulares generan confianza y abren vías para el intercambio de conocimientos.
Para las organizaciones, el uso de herramientas como el marco SNA de Jennings puede ayudar a identificar dónde prospera la colaboración y dónde necesita más apoyo. Combinados con la plataforma de aprendizaje adecuada, estos conocimientos facilitan la creación de entornos de aprendizaje en los que los empleados conectan de forma natural y aplican lo que saben para mejorar su rendimiento.
Ejemplos de aprendizaje social en acción
El aprendizaje social funciona mejor cuando se integra en el funcionamiento de los equipos. Los siguientes ejemplos muestran cómo las organizaciones han utilizado la práctica reflexiva, la colaboración entre iguales y el aprendizaje social. contar historias para reforzar el aprendizaje y el rendimiento.
Qualcomm
Qualcomm introdujo un programa llamado 52 Semanas, diseñado inicialmente para que los recién contratados comprendieran la cultura de la empresa. Cada semana, los empleados recibían por correo electrónico una historia, entrevistas con compañeros que trabajaban en proyectos interesantes o en áreas concretas. Estas historias destacaban en qué consistía el trabajo, a qué retos se enfrentaba la persona y qué había aprendido.
Lo que empezó como una herramienta de incorporación se extendió rápidamente por toda la organización. Empleados de todos los niveles se inscribieron para recibir las historias, no sólo los recién contratados. La tecnología era sencilla (sólo correos electrónicos basados en texto), pero el impacto fue significativo. Aprovechando la tendencia natural de la gente a compartir y aprender a través de historias, Qualcomm creó una forma de bajo esfuerzo y alto valor para difundir conocimientos, compartir valores y crear conexiones entre los equipos.
Citibank
Citibank puso en marcha un programa llamado Desafío de 30 días, que daba la vuelta al modelo tradicional de aprendizaje. En lugar de pedir a los empleados que primero aprendieran y luego se aplicaran, Citibank les animó a que primero pasaran a la acción y luego reflexionaran y compartieran.
A los participantes se les asignaron pequeñas acciones diarias, como conectar con alguien de la organización cuya función no comprendían del todo o probar un nuevo enfoque para una tarea conocida. Tras completar la acción, los empleados reflexionaban sobre lo que habían aprendido y compartían sus ideas con los compañeros. El objetivo era crear hábitos de aprendizaje continuo mediante acciones sencillas y coherentes integradas en el trabajo diario.
Otros enfoques del aprendizaje en equipo
Jennings también hace referencia a ejemplos de organizaciones como British Telecom, que ha utilizado el aprendizaje entre iguales para apoyar el desarrollo de habilidades, y organismos sanitarios como el NHS y el Ministerio de Sanidad, donde se ha utilizado el aprendizaje reflexivo en equipo para mejorar la práctica y los resultados de los pacientes. Estos ejemplos ponen de relieve que el aprendizaje social no requiere sistemas complejos, sólo oportunidades estructuradas para que las personas aprendan juntas y compartan lo que funciona.
Cómo reforzar el aprendizaje social en tu organización
El aprendizaje social sólo adquiere sentido cuando cambia la forma de trabajar e interactuar de las personas. Los siguientes enfoques se basan en el trabajo de Charles Jennings y pueden ayudarte a reforzar el aprendizaje en tu organización.
1. Incorporar el aprendizaje al trabajo diario
Jennings describe cuatro formas prácticas de extender el aprendizaje al flujo de trabajo, adaptadas de la investigación del Corporate Executive Board y Gloria Gery:
- Añade aprendizaje al trabajo. Combina el aprendizaje estructurado con tareas cotidianas. Por ejemplo, sigue un breve módulo de aprendizaje electrónico con una tarea de trabajo inmediata o una simulación.
- Integrar el aprendizaje en los flujos de trabajo. Ofrece recursos y formación de acceso rápido en el momento en que los necesites, como guías o breves debates entre compañeros dentro de tu LMS.
- Extraer el aprendizaje del trabajo. Fomenta la reflexión después de una tarea o proyecto. Añade una pregunta al final de un curso en la que se pida a los alumnos que compartan lo que aplicaron con éxito y lo que cambiarían la próxima vez.
- Comparte lo aprendido con tus colegas. Utiliza foros de debate, comunidades de práctica y sesiones informales para que los empleados intercambien ideas, historias y soluciones.
El objetivo es ayudar a las personas a desarrollar capacidades mientras resuelven problemas reales, no al margen de ellos. Cada interacción y proyecto se convierte en una oportunidad para practicar, reflexionar y compartir.
2. Fortalecer los equipos como comunidades de aprendizaje
Los equipos son el centro del rendimiento organizativo; Jennings se refiere a ellos como la unidad atómica de la productividad. Sin embargo, muchas estrategias de aprendizaje siguen centrándose en los individuos. Puedes cerrar esta brecha ayudando a los equipos a aprender juntos y a medir los resultados colectivamente.
Anima a los grupos a establecer objetivos de desarrollo junto con los objetivos de rendimiento. Integra debates de reflexión o retroalimentación en las reuniones de equipo existentes. Crea tareas colaborativas dentro de los cursos para que los participantes compartan resultados y comparen enfoques. Cuando el aprendizaje forma parte de las rutinas del equipo, el progreso se hace visible y mensurable.
Centrarse en los equipos también cambia la forma de valorar el aprendizaje. En lugar de ver la formación como una actividad personal, los equipos empiezan a tratar la mejora compartida como parte de su cultura.
3. Utilizar las redes para apoyar el desarrollo continuo
Las redes sólidas aceleran el aprendizaje al dar a los empleados un acceso más rápido a respuestas, consejos e ideas. La herramienta de Análisis de Redes Sociales de Jennings demuestra que las personas aprenden mejor cuando sus redes son diversas y equilibradas.
Puedes aplicar este pensamiento trazando un mapa de cómo fluye el conocimiento en tu organización. Observa dónde funciona ya bien la colaboración y dónde podría mejorar. Dentro de tu LMS, crea espacios de trabajo visibles que reúnan a personas con funciones u objetivos comunes, pero de distintos departamentos. Fomenta las revisiones entre compañeros o los grupos de resolución de problemas que crucen las fronteras tradicionales.
A nivel individual, invita a los alumnos a establecer acciones de desarrollo vinculadas a su red, como ponerse en contacto con un mentor, contribuir a una comunidad profesional o colaborar con alguien nuevo en un proyecto vivo.
4. Mide el progreso a través del rendimiento, no de la finalización
Aquí Jennings aconseja alejarse del recuento de los cursos completados y acercarse al seguimiento de los indicadores de mejora real. Éstos pueden incluir la satisfacción del cliente, tiempos de resolución más rápidos, resultados de mayor calidad o una colaboración más estrecha entre los equipos.
Vincula el diseño del curso y las funciones de información de tu LMS a estos resultados. Por ejemplo, empareja los módulos de aprendizaje con mensajes de reflexión que capten el impacto práctico o recojan los comentarios de los responsables de línea sobre cómo nuevas habilidades se están aplicando. Con el tiempo, estas métricas muestran cómo el aprendizaje contribuye directamente al rendimiento de la organización.
5. Construir una cultura de mejora compartida
Cuando el aprendizaje se convierte en parte del trabajo diario, los empleados ya no lo ven como un requisito, sino como un hábito. Este cambio requiere un refuerzo constante. Ofrece reconocimiento a los equipos que compartan conocimientos abiertamente o demuestren un aprendizaje aplicado. Utiliza historias, ejemplos de casos y resúmenes de éxitos para mostrar cómo la colaboración conduce a resultados.
Los directivos desempeñan aquí un papel esencial. Cuando son un modelo de curiosidad, hacen preguntas y comparten sus propias experiencias de aprendizaje, dan seguridad a los demás para que hagan lo mismo. El trabajo de Jennings refuerza que el cambio de cultura empieza con el ejemplo y la conversación.
Reflexiones finales: poner en práctica el aprendizaje social
El aprendizaje social ayuda a las personas a desarrollar conocimientos y confianza a través de la experiencia compartida. Cuando el aprendizaje se apoya en la colaboración y la conexión, se convierte en parte de la forma de trabajar de los empleados, en lugar de ser una actividad aparte.
Aplicar estas ideas significa animar a los empleados a aprender de tareas reales, compartir lo que funciona y crear redes que atraviesen equipos y funciones. Con el tiempo, este enfoque crea un flujo constante de aprendizaje que mejora tanto el rendimiento individual como el de la organización.
Para profundizar en estos principios, puedes ver la sesión completa de Charles Jennings sobre la Comunidad Totara, que es gratuita para todo el mundo. Para una visión concisa de todas las sesiones, descarga la guía clave. Reúne las principales lecciones y acciones compartidas a lo largo de la serie, convirtiéndola en un valioso recurso para cualquier organización que desee utilizar el aprendizaje social en el trabajo diario.
