Nueve de cada diez profesionales de RRHH afirman que sus empleados exageran sus competencias, especialmente en áreas como la IA, el liderazgo y los conocimientos técnicos. ¿Cuál es el resultado? La mayoría de las organizaciones están
Este exceso de confianza tiene consecuencias reales. Los estudios demuestran que la
Por eso hemos creado este artículo. Basándonos en la experiencia de Totara en el apoyo a organizaciones de todo el mundo, exploraremos las habilidades que los profesionales de la I+D necesitan en 2026 para cerrar la brecha entre la capacidad percibida y la real, construyendo culturas de aprendizaje que ofrezcan resultados medibles.
Las habilidades de L&D que importan ahora
Cerrar la brecha entre las capacidades percibidas y las reales exige que los profesionales de I+D actúen de forma diferente. Los enfoques tradicionales que se basan en datos autodeclarados y catálogos de cursos estándar ya no ofrecen la precisión que necesitan las organizaciones cuando la capacidad repercute directamente en los resultados empresariales. Como se destaca en Training Industry, el desarrollo eficaz de las capacidades depende ahora del uso de datos y análisis para diagnosticar las carencias reales de capacidades, adaptar las intervenciones y medir su impacto, en lugar de confiar en ofertas genéricas o en la autoevaluación de los empleados.
Los profesionales de la I+D que triunfen en 2026 serán los que puedan identificar dónde existen lagunas de capacidad y demostrar que los programas de aprendizaje marcan realmente la diferencia. Esto requiere ir más allá de la administración y la impartición de cursos, hacia capacidades estratégicas que conecten el aprendizaje directamente con el rendimiento.
¿Cuáles son las 7 principales habilidades que deben desarrollar los equipos de I+D?
1. Pensamiento diagnóstico y analítico
Cuando los empleados sobrestiman sus capacidades, las autoevaluaciones tradicionales dejan de ser útiles. Por eso, una de las habilidades más valiosas para los profesionales de I+D en 2026 será el análisis de las necesidades de aprendizaje, que descubre lo que las personas pueden hacer realmente, no sólo lo que dicen que pueden.
Un análisis eficaz significa mirar más allá de las encuestas y los datos de finalización, hacia indicadores reales de rendimiento, como los resultados de los proyectos, las opiniones de los superiores jerárquicos y las pruebas del trabajo cotidiano. El objetivo es detectar auténticas carencias de capacidades y pautas que podrían no aparecer en los informes estándar.
El verdadero reto es utilizar esa información para orientar las decisiones. Un análisis preciso ayuda a L&D a centrar el tiempo y los recursos donde marcarán una diferencia visible, en lugar de perseguir problemas que no existen.
Por ejemplo, SPAR Österreichische Warenhandels AG, uno de los mayores minoristas de Europa, utilizó Totara Perform para mejorar el seguimiento del desarrollo de los aprendices en varias marcas. Al combinar los datos de rendimiento, las cualificaciones y los comentarios en un solo lugar, los directivos obtuvieron una imagen más clara de la capacidad real y pudieron ajustar mejor el apoyo a las necesidades individuales. (Lee la historia completa del cliente aquí).
Desarrollar esta capacidad requiere curiosidad y credibilidad. Se trata de hacer mejores preguntas, cuestionar los supuestos y crear una cultura en la que las conversaciones sinceras sobre la capacidad no sólo se acepten, sino que se fomenten.
2. Diseñar el desarrollo de directivos
Los directivos determinan si el aprendizaje se convierte en rendimiento, pero a menudo no se da prioridad a su propio desarrollo. Cuando aparecen lagunas de capacidad en los equipos, los directivos suelen ser los primeros en darse cuenta, pero puede que no tengan las herramientas o la confianza para responder eficazmente.
Los equipos de I+D deben diseñar recursos prácticos que los directivos puedan utilizar para apoyar directamente el desarrollo. Podrían incluir guías de conversación, plantillas de feedback, preguntas de coaching o sistemas para registrar objetivos y progresos. El objetivo es ayudar a los directivos a conectar el aprendizaje con el rendimiento diario, en lugar de crear papeleo adicional.
El desarrollo eficaz de los directivos empieza por comprender cómo trabajan realmente. Haz un seguimiento de los recursos que se utilizan, recoge comentarios sobre lo que ayuda y perfecciona basándote en patrones de uso reales. Cuando los directivos disponen de herramientas prácticas que funcionan, tienen más confianza para apoyar a sus equipos, y el aprendizaje se consolida.
Desarrollar esta capacidad significa tratar a los directivos como socios importantes en la eliminación de las carencias de capacidad, no como un público más para la formación. Los profesionales de I+D que invierten en la capacidad de los directivos obtienen mejores resultados porque el refuerzo se produce donde más importa.
3. Elaboración de contenidos
Los equipos de aprendizaje modernos deben gestionar una cantidad abrumadora de contenidos. Con tantos recursos disponibles de proveedores externos y fuentes internas, los profesionales de la formación deben ser selectivos con lo que comparten. La curación eficaz de contenidos ayuda a los empleados a encontrar el material que realmente desarrolla sus capacidades, en lugar de dejarles buscando entre infinitas opciones.
Algunas fuentes útiles son guías internas, procedimientos operativos estándar, grabaciones de expertos en la materia y cursos seleccionados de LinkedIn Learning, que se integra con Totara. Asigna a cada elemento metadatos, etiquetas y propiedad claros para que sea fácil de encontrar y de mantener.
La segmentación es tan importante como la selección. Utiliza audiencias para mostrar contenidos distintos a grupos diferentes, por ejemplo, por función, región o marca. Cuando las organizaciones necesitan catálogos separados para las distintas divisiones, la función multi-tenancy de Totara mantiene esta separación al tiempo que preserva la supervisión central.
Mantén el catálogo en buen estado. Programa fechas de revisión, haz un seguimiento del uso y archiva los elementos que estén obsoletos. Cuando un tema sea importante para el cumplimiento, vincula los elementos conservados a la política o certificación pertinente, para que los alumnos entiendan por qué es importante y dónde encaja.
4. Conocimiento de los datos y visión del rendimiento
Los informes y análisis precisos son esenciales para comprender si el aprendizaje está mejorando la capacidad. Los equipos de I+D necesitan datos fiables para ver cómo se está desarrollando la gente, dónde se está progresando y dónde se necesita apoyo adicional.
Uno de nuestros clientes, CPL Concordia, se enfrentaba a este problema cuando intentaba evaluar e informar sobre las habilidades de los empleados en múltiples funciones y unidades de negocio. Al abandonar las hojas de cálculo manuales y crear un sistema estructurado para la evaluación de competencias y la elaboración de informes, CPL creó una visión más clara y coherente de la capacidad de la plantilla. Los directivos tienen ahora acceso a informes que muestran dónde se necesita desarrollo, lo que ayuda a RRHH a tomar decisiones mejor informadas sobre las prioridades de aprendizaje. (Lee la historia completa del cliente aquí).
La plataforma de Totara apoya este enfoque reuniendo los datos de rendimiento, los registros de los cursos y el feedback en un único marco de información. Cuando los datos se interpretan con cuidado, ayudan a L&D a centrar los recursos donde más se necesitan y a demostrar el impacto del aprendizaje en el rendimiento.
5. Facilitar el aprendizaje colaborativo
La colaboración funciona mejor cuando las personas intercambian ideas y se apoyan mutuamente en su desarrollo. Los profesionales de la formación y el desarrollo deben crear espacios y estructuras en los que este intercambio se produzca de forma natural.
Esta habilidad implica diseñar entornos en los que la colaboración sirva a un propósito claro. Ya sea a través de programas de tutoría entre compañeros, foros de debate o sesiones estructuradas de intercambio de conocimientos, la atención debe centrarse en resolver problemas reales del lugar de trabajo y no en la colaboración porque sí.
Totara apoya el aprendizaje colaborativo mediante espacios de trabajo, foros y funciones para compartir recursos que permiten a los equipos construir conocimientos juntos. Cuando el departamento de I+D crea las estructuras adecuadas y mantiene los debates centrados en la aplicación práctica, el aprendizaje se convierte en un intercambio continuo que genera capacidad y confianza.
6. Alinear el aprendizaje con el rendimiento
Vincular el aprendizaje al rendimiento hace que la formación forme parte del modo en que la organización alcanza sus objetivos. Los profesionales de I+D deben comprender cómo los resultados del aprendizaje apoyan tanto el progreso individual como las prioridades empresariales.
Esto requiere trabajar estrechamente con los directivos y las partes interesadas para identificar dónde las carencias de capacidades están afectando a los resultados. Alineando las iniciativas de aprendizaje con las medidas de rendimiento y revisando lo que muestran las pruebas, L&D puede demostrar su valor y mostrar cómo el desarrollo apoya directamente los objetivos de la organización. Esta conexión refuerza la confianza en L&D y demuestra que el aprendizaje apoya el rendimiento real.
7. Adoptar tecnología de aprendizaje
La tecnología es ahora el núcleo de la mayoría de las estrategias de aprendizaje y rendimiento, y utilizarla bien es una habilidad en sí misma. Los profesionales de la formación y el desarrollo deben comprender cómo encajan los sistemas en su ecosistema de aprendizaje y qué apoyo necesitan las personas para utilizarlos con confianza.
La adopción rara vez fracasa por culpa de la tecnología. Fracasa cuando los equipos implantan nuevas herramientas sin una apropiación, comunicación o alineación claras con los procesos existentes. Desarrollar esta habilidad significa evaluar si una plataforma cumple un objetivo definido de aprendizaje o rendimiento, comprender cómo fluirán los datos entre los sistemas y asegurarse de que los alumnos saben cómo acceder a lo que necesitan.
Un buen ejemplo es el de Mitchells & Butlers, una de las principales empresas hoteleras del Reino Unido. La organización desarrolló MABLE, una versión personalizada de Totara LMS que da soporte a más de 50.000 empleados de varias marcas.
Al tratar su plataforma de aprendizaje como un producto, la empresa creó un sistema que crece gracias a los continuos comentarios de los usuarios, vincula el contenido de aprendizaje a los puestos de trabajo, conecta con sistemas de talento como Fuel50, e incluso incluye funciones de gestión de políticas y aprendizaje gamificado que favorecen el compromiso y el cumplimiento. (Lee la historia completa del cliente aquí).
Preparar a L&D para lo que viene
En este artículo, exploramos las competencias básicas que necesitan los profesionales de I+D para cerrar la brecha entre la capacidad percibida y la real. Desde el análisis de las necesidades de aprendizaje y el diseño del desarrollo de los directivos hasta la alineación del aprendizaje con el rendimiento y la adopción eficaz de la tecnología, cada habilidad refuerza el vínculo entre el aprendizaje y los resultados medibles.
Totara ayuda a los equipos de I+D a desarrollar estas habilidades proporcionando la flexibilidad necesaria para diseñar soluciones de aprendizaje, rendimiento y colaboración que se adapten a los objetivos de la organización. Nuestra plataforma abierta ayuda a las organizaciones a gestionar el cumplimiento, realizar un seguimiento del progreso y crear entornos de aprendizaje que unan a las personas.
Para profundizar en estas ideas, descárgate nuestro eBook gratuito Los seis mayores retos que mantienen en vela a los profesionales de la formación. Explora las barreras a las que se enfrentan hoy en día los equipos de L&D y cómo las organizaciones líderes las están superando mediante una mayor alineación, mediciones prácticas y una cultura de aprendizaje continuo.
