Neun von zehn Personalfachleuten sagen, dass ihre Mitarbeiter ihre Fähigkeiten überbewerten, insbesondere in Bereichen wie KI, Führung und technisches Fachwissen. Das Ergebnis? Die meisten Unternehmen raten, wenn es um ihre Fähigkeiten geht. Führungskräfte gehen davon aus, dass sie über die Fähigkeiten verfügen, um wichtige Initiativen umzusetzen, nur um dann auf halbem Weg festzustellen, dass ihre Teams nicht in der Lage sind, diese umzusetzen.
Diese Selbstüberschätzung hat reale Konsequenzen. Untersuchungen zeigen, dass die Überbewertung von Fähigkeiten die Qualifikationslücken vergrößert (36%), die Produktivität verringert (34%) und den Stress der Manager erhöht (31%). Die wirklichen Stärken Ihres Unternehmens zu kennen und zu wissen, wie Sie sie entwickeln können, ist heute eine geschäftliche Notwendigkeit.
Aus diesem Grund haben wir diesen Artikel verfasst. Auf der Grundlage der Erfahrung von Totara bei der Unterstützung von Unternehmen auf der ganzen Welt untersuchen wir die Fähigkeiten, die L&D-Fachleute im Jahr 2026 benötigen, um die Lücke zwischen wahrgenommenen und tatsächlichen Fähigkeiten zu schließen und Lernkulturen aufzubauen, die messbare Ergebnisse liefern.
Die L&D-Fähigkeiten, auf die es jetzt ankommt
Um die Lücke zwischen wahrgenommenen und tatsächlichen Fähigkeiten zu schließen, müssen L&D-Experten anders vorgehen. Traditionelle Ansätze, die sich auf Selbstauskünfte und Standardkurskataloge stützen, bieten nicht mehr die Genauigkeit, die Unternehmen benötigen, wenn sich die Fähigkeiten direkt auf die Geschäftsergebnisse auswirken. Wie in Training Industry hervorgehoben wird, hängt eine effektive Kompetenzentwicklung heute von der Nutzung von Daten und Analysen ab, um tatsächliche Kompetenzlücken zu diagnostizieren, Maßnahmen zuzuschneiden und deren Wirkung zu messen, anstatt sich auf allgemeine Angebote oder die Selbsteinschätzung der Mitarbeiter zu verlassen.
Die L&D-Experten, die im Jahr 2026 erfolgreich sein werden, sind diejenigen, die erkennen können, wo Kompetenzlücken bestehen, und die nachweisen können, dass Lernprogramme wirklich etwas bewirken. Dazu müssen sie über die Verwaltung und die Durchführung von Kursen hinausgehen und strategische Fähigkeiten entwickeln, die das Lernen direkt mit der Leistung verbinden.
Welches sind die 7 wichtigsten Fähigkeiten, die L&D-Teams entwickeln müssen?
1. Diagnostisches und analytisches Denken
Wenn Mitarbeiter ihre Fähigkeiten überschätzen, sind herkömmliche Selbsteinschätzungen nicht mehr nützlich. Deshalb wird eine der wertvollsten Fähigkeiten für L&D-Experten im Jahr 2026 die Analyse des Lernbedarfs sein, die aufdeckt , was die Mitarbeiter tatsächlich können, und nicht nur, was sie zu können behaupten.
Eine effektive Analyse bedeutet, dass Sie nicht nur Umfragen und Abschlussdaten, sondern auch echte Leistungsindikatoren wie Projektergebnisse, Rückmeldungen von Vorgesetzten und Belege aus dem Arbeitsalltag berücksichtigen. Das Ziel ist es, echte Fähigkeitslücken und Muster zu erkennen, die in der Standardberichterstattung möglicherweise nicht auftauchen.
Die eigentliche Herausforderung besteht darin, diese Erkenntnisse zur Entscheidungsfindung zu nutzen. Eine genaue Analyse hilft der Abteilung für Forschung und Entwicklung, Zeit und Ressourcen dort einzusetzen, wo sie einen sichtbaren Unterschied machen, anstatt Problemen nachzujagen, die nicht existieren.
Die SPAR Österreichische Warenhandels AG, einer der größten Einzelhändler Europas, hat beispielsweise Totara Perform eingesetzt, um die Entwicklung der Auszubildenden in den verschiedenen Marken besser zu verfolgen. Durch die Kombination von Leistungsdaten, Qualifikationen und Feedback an einem Ort erhielten die Manager ein klareres Bild der tatsächlichen Fähigkeiten und konnten die Unterstützung besser auf die individuellen Bedürfnisse abstimmen. (Lesen Sie den vollständigen Kundenbericht hier.)
Die Entwicklung dieser Fähigkeit erfordert Neugier und Glaubwürdigkeit. Es geht darum, bessere Fragen zu stellen, Annahmen zu hinterfragen und eine Kultur zu schaffen, in der ehrliche Gespräche über Fähigkeiten nicht nur akzeptiert, sondern gefördert werden.
2. Entwicklung von Managern gestalten
Manager entscheiden darüber, ob aus Lernen Leistung wird, doch ihre eigene Entwicklung hat oft keine Priorität. Wenn in den Teams Kompetenzlücken auftreten, sind die Manager in der Regel die Ersten, die dies bemerken, haben aber möglicherweise nicht die Mittel oder das Selbstvertrauen, um effektiv zu reagieren.
L&D-Teams müssen praktische Ressourcen entwickeln, mit denen Manager die Entwicklung direkt unterstützen können. Dazu können Gesprächsleitfäden, Feedback-Vorlagen, Coaching-Fragen oder Systeme zur Aufzeichnung von Zielen und Fortschritten gehören. Das Ziel ist es, den Managern zu helfen, das Lernen mit der täglichen Leistung zu verbinden, anstatt zusätzlichen Papierkram zu schaffen.
Effektive Managerentwicklung beginnt damit, dass Sie verstehen, wie Manager tatsächlich arbeiten. Verfolgen Sie, welche Ressourcen genutzt werden, sammeln Sie Feedback zu dem, was hilft, und verfeinern Sie es auf der Grundlage der tatsächlichen Nutzungsmuster. Wenn Manager über praktische Tools verfügen, die funktionieren, sind sie zuversichtlicher, ihre Teams zu unterstützen, und das Gelernte bleibt haften.
Der Aufbau dieser Fähigkeit bedeutet, dass Manager als wichtige Partner bei der Schließung von Kompetenzlücken behandelt werden und nicht nur als weitere Zielgruppe für Schulungen. L&D-Experten, die in die Fähigkeiten von Managern investieren, erzielen bessere Ergebnisse, weil die Verstärkung dort stattfindet, wo sie am wichtigsten ist.
3. Kuratierung von Inhalten
Von modernen Lernteams wird erwartet, dass sie eine überwältigende Menge an Inhalten verwalten. Bei so vielen Ressourcen, die von externen Anbietern und internen Quellen zur Verfügung stehen, müssen L&D-Experten selektiv vorgehen, was sie weitergeben. Eine effektive Kuratierung von Inhalten hilft den Mitarbeitern, das Material zu finden, das ihre Fähigkeiten tatsächlich steigert, anstatt sie in endlosen Optionen suchen zu lassen.
Nützliche Quellen sind z.B. interne Leitfäden, Standardarbeitsanweisungen, Aufzeichnungen von Fachexperten und ausgewählte Kurse von LinkedIn Learning, das mit Totara integriert ist. Geben Sie jedem Element klare Metadaten, Tags und Eigentumsverhältnisse, damit es leicht zu finden und zu pflegen ist.
Ebenso wichtig wie die Auswahl ist das Targeting. Verwenden Sie Zielgruppen, um verschiedenen Gruppen unterschiedliche Inhalte zu zeigen, zum Beispiel nach Rolle, Region oder Marke. Wenn Unternehmen getrennte Kataloge für verschiedene Abteilungen benötigen, sorgt die Mandantenfähigkeit von Totara dafür, dass diese Trennung beibehalten wird, ohne dass der zentrale Überblick verloren geht.
Halten Sie den Katalog gesund. Planen Sie Überprüfungstermine, verfolgen Sie die Nutzung und archivieren Sie veraltete Artikel. Wenn ein Thema für die Einhaltung von Vorschriften wichtig ist, verknüpfen Sie die kuratierten Artikel mit der entsprechenden Richtlinie oder Zertifizierung, damit die Lernenden verstehen, warum es wichtig ist und wo es hingehört.
4. Datenkenntnis und Einblick in die Leistung
Genaue Berichte und Analysen sind wichtig, um zu verstehen, ob das Lernen die Fähigkeiten verbessert. L&D-Teams brauchen zuverlässige Daten, um zu sehen, wie sich die Mitarbeiter entwickeln, wo Fortschritte gemacht werden und wo zusätzliche Unterstützung erforderlich ist.
Einer unserer Kunden, CPL Concordia, hatte mit diesem Problem zu kämpfen, als er versuchte, die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter über mehrere Rollen und Geschäftsbereiche hinweg zu bewerten und darüber zu berichten. Durch die Abkehr von manuellen Tabellenkalkulationen und den Aufbau eines strukturierten Systems für die Bewertung von Fähigkeiten und die Erstellung von Berichten konnte CPL eine klarere und konsistentere Sicht auf die Fähigkeiten der Mitarbeiter schaffen. Manager haben nun Zugriff auf Berichte, die zeigen, wo Entwicklungsbedarf besteht, und die der Personalabteilung helfen, fundiertere Entscheidungen über die Prioritäten der Weiterbildung zu treffen. (Lesen Sie den vollständigen Kundenbericht hier.)
Die Plattform von Totara unterstützt diesen Ansatz, indem sie Leistungsdaten, Kursaufzeichnungen und Feedback in einem einzigen Berichtsrahmen zusammenführt. Wenn die Daten sorgfältig interpretiert werden, helfen sie der Abteilung L&D, ihre Ressourcen dort zu konzentrieren, wo sie am dringendsten benötigt werden, und die Auswirkungen des Lernens auf die Leistung aufzuzeigen.
5. Erleichterung des gemeinschaftlichen Lernens
Zusammenarbeit funktioniert am besten, wenn Menschen Ideen austauschen und sich gegenseitig in ihrer Entwicklung unterstützen. L&D-Experten müssen Räume und Strukturen schaffen, in denen dieser Austausch auf natürliche Weise stattfindet.
Diese Fähigkeit beinhaltet die Gestaltung von Umgebungen, in denen die Zusammenarbeit einem klaren Zweck dient. Ob durch Peer-Mentoring-Programme, Diskussionsforen oder strukturierte Sitzungen zum Wissensaustausch – der Schwerpunkt sollte auf der Lösung echter Probleme am Arbeitsplatz liegen und nicht auf der Zusammenarbeit um ihrer selbst willen.
Totara unterstützt kollaboratives Lernen durch Arbeitsbereiche, Foren und Funktionen zur gemeinsamen Nutzung von Ressourcen, mit denen Teams gemeinsam Wissen aufbauen können. Wenn L&D die richtigen Strukturen schafft und die Diskussionen auf die praktische Anwendung konzentriert, wird das Lernen zu einem kontinuierlichen Austausch, der sowohl Fähigkeiten als auch Vertrauen aufbaut.
6. Lernen und Leistung in Einklang bringen
Durch die Verknüpfung von Lernen und Leistung wird die Ausbildung zu einem Teil der Erreichung der Ziele des Unternehmens. L&D-Fachleute müssen verstehen, wie die Lernergebnisse sowohl den individuellen Fortschritt als auch die geschäftlichen Prioritäten unterstützen.
Dies erfordert eine enge Zusammenarbeit mit Managern und Stakeholdern, um herauszufinden, wo sich Lücken in den Fähigkeiten auf die Ergebnisse auswirken. Durch die Abstimmung von Lerninitiativen mit Leistungsmessungen und die Überprüfung der Nachweise kann L&D den Wert nachweisen und zeigen, wie die Entwicklung die Unternehmensziele direkt unterstützt. Diese Verbindung stärkt das Vertrauen in L&D und zeigt, dass Lernen echte Leistung unterstützt.
7. Einführung von Lerntechnologie
Technologie ist heute das Herzstück der meisten Lern- und Leistungsstrategien, und sie gut zu nutzen ist eine Fähigkeit für sich. L&D-Experten müssen verstehen, wie die Systeme in ihr Lernsystem passen und welche Unterstützung die Mitarbeiter benötigen, um sie sicher zu nutzen.
Die Einführung scheitert selten an der Technologie. Sie scheitert, wenn Teams neue Tools ohne klare Verantwortlichkeit, Kommunikation oder Abstimmung mit bestehenden Prozessen implementieren. Um diese Fähigkeit zu entwickeln, müssen Sie beurteilen, ob eine Plattform ein bestimmtes Lern- oder Leistungsziel erfüllt, verstehen, wie die Daten zwischen den Systemen fließen, und sicherstellen, dass die Lernenden wissen, wie sie auf das zugreifen können, was sie brauchen.
Ein gutes Beispiel dafür ist Mitchells & Butlers, eines der führenden Unternehmen im britischen Gastgewerbe. Das Unternehmen hat MABLE entwickelt, eine maßgeschneiderte Version von Totara LMS, die mehr als 50.000 Mitarbeiter in verschiedenen Marken unterstützt.
Indem das Unternehmen seine Lernplattform wie ein Produkt behandelte, schuf es ein System, das durch kontinuierliches Benutzerfeedback wächst, Lerninhalte mit Jobrollen verknüpft, mit Talentsystemen wie Fuel50 verbunden ist und sogar Funktionen für das Richtlinienmanagement und spielerisches Lernen enthält, die das Engagement und die Einhaltung von Vorschriften unterstützen. (Lesen Sie den vollständigen Kundenbericht hier.)
L&D auf das Kommende vorbereiten
In diesem Artikel haben wir die Kernkompetenzen untersucht, die L&D-Experten benötigen, um die Lücke zwischen wahrgenommenen und tatsächlichen Fähigkeiten zu schließen. Von der Analyse des Lernbedarfs und der Gestaltung der Führungskräfteentwicklung bis hin zur Ausrichtung des Lernens an der Leistung und dem effektiven Einsatz von Technologie – jede Fähigkeit stärkt die Verbindung zwischen Lernen und messbaren Ergebnissen.
Totara unterstützt L&D-Teams beim Aufbau dieser Fähigkeiten, indem es die Flexibilität bietet, Lösungen für Lernen, Leistung und Zusammenarbeit zu entwerfen, die sich an die Unternehmensziele anpassen. Unsere offene Plattform hilft Organisationen, die Einhaltung von Vorschriften zu verwalten, Fortschritte zu verfolgen und Lernumgebungen zu schaffen, die Menschen zusammenbringen.
Um diese Ideen zu vertiefen, laden Sie unser kostenloses eBook
Die sechs größten Herausforderungen, die L&D-Fachleute nachts wachhalten
, herunter . Es untersucht die Hindernisse, mit denen L&D-Teams heute konfrontiert sind, und zeigt, wie führende Unternehmen diese durch eine stärkere Ausrichtung, praktische Messungen und eine Kultur des kontinuierlichen Lernens überwinden.
