So wichtig sie auch sind, ist es keine Überraschung, dass 95 % der Führungskräfte Leistungsbeurteilungen für Mitarbeiter fürchten. Je nach Ihrer Unternehmenskultur kann es unangenehm sein, positives Feedback zu geben, und negatives Feedback zu geben, ist oft noch unangenehmer. Zwei Drittel der Unternehmen im Vereinigten Königreich überdenken derzeit ihren Prozess zur Leistungsbeurteilung ihrer Mitarbeiter, da klar ist, dass der traditionelle jährliche Beurteilungsprozess für die meisten von uns einfach nicht funktioniert.
Warum mögen die meisten Mitarbeiter Leistungsbeurteilungen nicht, und was können Sie als Führungskraft tun, um diese Gespräche für Sie und Ihre Mitarbeiter produktiver und positiver zu gestalten?
Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter wie Erwachsene
Viele Mitarbeiter – und Führungskräfte – haben das Gefühl, dass der Prozess der Leistungsbeurteilung eine „Eltern-Kind“-Beziehung, bei dem der Vorgesetzte das Gespräch leitet und der Mitarbeiter dem Feedback lediglich passiv zuhört. Stellen Sie stattdessen sicher, dass Sie ein Gespräch auf Augenhöhe führen, bei dem der Mitarbeiter zu Wort kommt, eigene Beiträge einbringt und den Kontext für das Feedback erläutert. Dies ist auch eine hervorragende Gelegenheit für Führungskräfte, ihre Mitarbeiter um Feedback zu bitten – stellen Sie nur sicher, dass diese wissen, dass konstruktive Kritik keinerlei negative Folgen haben wird.
Geben Sie zeitnahes Feedback durch regelmäßige Rücksprachen
Es ist ein deutlicher Trend zu erkennen, dass immer mehr Unternehmen regelmäßige Leistungsgespräche einführen. Diese finden in der Regel monatlich statt (können aber auch wöchentlich erfolgen) und bieten Führungskräften und Mitarbeitern die Möglichkeit, sich auszutauschen und etwaige Leistungsprobleme zu besprechen, sobald diese auftreten. Dadurch wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter wissen, woran sie arbeiten müssen, und dass sie eine faire Chance erhalten, etwaige Bedenken anzusprechen. Wenn ein Vorgesetzter im Juni Bedenken hinsichtlich der Leistung eines Mitarbeiters hat und die nächste Beurteilung erst im kommenden März ansteht, wird sich der Mitarbeiter wahrscheinlich überrumpelt fühlen, wenn das Thema schließlich zur Sprache kommt – und der Vorgesetzte wird viele Monate lang nicht das Beste aus seinem Mitarbeiter herausholen können.
Vermeiden Sie Voreingenommenheit durch 360-Grad-Feedback
Alle Führungskräfte haben ihre eigene Meinung über ihre Mitarbeiter. Doch unabhängig davon, ob Ihre Einschätzung positiv oder negativ ausfällt, haben Sie möglicherweise nur einen Teil des Gesamtbildes vor Augen, was zu einer voreingenommenen Leistungsbeurteilung führen könnte. Vermeiden Sie diese Voreingenommenheit durch die Einführung eines 360-Grad-Feedbacks, bei dem Sie auch Rückmeldungen von den Kollegen und Teamkollegen des Mitarbeiters einholen. Dies verschafft Ihnen interessante Einblicke in die Sichtweise anderer auf Ihren Mitarbeiter und kann dazu beitragen, Ihren eigenen Gedanken Kontext, Bestätigung oder Klarheit zu verleihen.
Was bei einem Mitarbeitergespräch besprochen werden sollte
Natürlich ist jede Organisation (und jeder Mitarbeiter) anders, und es müssen jeweils unterschiedliche Themen behandelt werden. Es gibt jedoch einige zentrale Diskussionspunkte, die den Gesprächsfluss anregen können:
- Wie gefällt Ihnen Ihre Stelle?
- Wie stellen Sie sich die weitere Entwicklung Ihrer Rolle vor?
- Welche Fähigkeiten möchten Sie weiterentwickeln?
- Was betrachten Sie als Ihre größten Erfolge seit unserem letzten Gespräch?
- Gibt es irgendwelche Hindernisse, bei deren Beseitigung ich Ihnen helfen kann?
- Haben Sie Feedback für mich?
Wie man die Mitarbeiterbeurteilungen weiterverfolgt
Eine der größten Herausforderungen bei Mitarbeitergesprächen besteht darin, dass die Ziele, Ergebnisse oder Diskussionspunkte oft schon kurz nach dem Gespräch in Vergessenheit geraten.
Stellen Sie stattdessen sicher, dass diese Gespräche, die wichtigsten Punkte und die vereinbarten Maßnahmen in Ihrem Leistungsmanagementsystem. Systeme wie Totara Perform sorgen dafür, dass unabhängig davon, was Ihre Leistungsmanagementprozess So können Sie alles im Blick behalten – von informellen Gesprächen bis hin zur jährlichen Beurteilung und allem, was dazwischen liegt. Das bedeutet, dass Sie über eine Dokumentation der besprochenen Inhalte, der Erwartungen und aller wichtigen Punkte verfügen und sogar Leistungsziele mit Weiterbildungsmaßnahmen verknüpfen können, um Ihre Mitarbeiter zu unterstützen.
Es ist zudem von entscheidender Bedeutung, die Mitarbeiter zu motivieren und ihr Engagement zu fördern, indem man ihnen das Gefühl vermittelt, auf ein Ziel hinzuarbeiten – sei es eine Beförderung, eine Gehaltserhöhung, mehr Verantwortung oder sogar die berufliche Weiterentwicklung. Nutzen Sie Ihr Leistungsmanagementsystem als ein Instrument zur Fortschrittsverfolgung um sicherzustellen, dass Sie und Ihre Mitarbeiter genau wissen, was sie tun müssen, um ihre Ziele zu erreichen.
